FAQ: Beziehung am Arbeitsplatz gemäß Arbeitsrecht
Ein grundsätzliches Verbot von Beziehungen am Arbeitsplatz ist im Arbeitsrecht weder vorgesehen noch möglich. Arbeitgeber dürfen Angestellten das Führen einer Beziehung nicht untersagen.
Da eine Beziehung am Arbeitsplatz nicht untersagt werden darf, droht zunächst keine Abmahnung. Beeinflusst die Beziehung jedoch das Betriebsumfeld, die Arbeitsleistung oder für zur Interessenskonflikten, kann eine Abmahnung mit der Aufforderung zur Unterlassung durchaus möglich sein. Wann das noch der Fall sein kann, haben wir hier zusammengefasst.
Auch hier gilt, dass eine Beziehung an sich in der Regel keinen Kündigungsgrund darstellen darf. Verstößt diese allerdings gegen bestimmte Verhaltensregeln oder stört das Betriebsklima nachhaltig, kann auf eine Abmahnung auch eine Kündigung folgen. Wann Verhaltensregeln zulässig sind, lesen Sie hier.
Inhalt
Ist eine Beziehung am Arbeitsplatz verboten?
Ist eine Beziehung am Arbeitsplatz im Arbeitsrecht geregelt? Grundsätzlich gilt zunächst, dass Unternehmen oder Vorgesetzte eine Beziehung zwischen Angestellten oder Kollegen nicht von vornherein verbieten dürfen. Gibt es solche allgemeinen Regelungen oder Klauseln im Arbeitsvertrag sind diese üblicherweise nichtig.
Denn eine Beziehung am Arbeitsplatz gilt im Arbeitsrecht und gemäß Grundgesetz als Privatsache. Arbeitgebern und Vorgesetzten steht es nicht frei, die Beziehungen ihrer Angestellten zu bewerten oder gar zu untersagen.
Ein bedeutendes Urteil diesbezüglich kommt vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Dieses hatte 2005 bestimmt, Beziehungen zwischen Mitarbeitern auch durch eine Ethikrichtlinie im Unternehmen nicht untersagt werden darf (LAG Düsseldorf, 14.11.2005, Az.: 10 TaBV 46/05) und dies grundsätzlich gegen die Menschenwürde verstößt. Das Urteil beinhaltet unter anderem folgende Begründung:
Der Regelungskomplex „Private Beziehungen/Liebesbeziehungen“ unterliegt nicht der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats; er ist wegen Verstoßes gegen Art. 1 und 2 GG grundgesetzwidrig und damit unwirksam. […]
Zum Persönlichkeitsrecht und zur Persönlichkeitsentfaltung gehört das Recht, selbst zu entscheiden, ob und mit wem eine Person in Beziehungen tritt, sei es in eine freundschaftliche oder in eine Liebesbeziehung.
[… ] ist dies letztlich eine Privatangelegenheit der beteiligten Personen und hat zunächst den Arbeitgeber nicht zu interessieren.
Nachfolgende Urteile haben sich dieser Rechtsprechung angeschlossen und erachten die Beziehung am Arbeitsplatz laut Arbeitsrecht als grundsätzliche Privatsache (z. B. Arbeitsgericht Berlin, 27.02.2015, Az.: 28 Ca 16939/14).
Wann dürfen Arbeitgeber tätig werden?
Dass eine Beziehung am Arbeitsplatz gemäß Arbeitsrecht Privatsache ist, bedeutet jedoch nicht, dass eine Abmahnung oder Kündigung vollkommen ausgeschlossen sind. Unter bestimmten Umständen dürfen Arbeitgeber tätig werden. Auch hier ist das oben genannte Urteil von Bedeutung.
In der Urteilsbegründung heißt es wie folgt:
Erst wenn es auf Grund dieser Beziehung zu Spannungen innerhalb der Betriebsgemeinschaft kommt, kann der Arbeitgeber eingreifen. Es ist dann aber nicht die Partnerschaft oder die Liebesbeziehung, die stört, sondern das Verhalten, mit dem der eine oder der andere Partner oder beide oder außenstehende Dritte den betrieblichen Ablauf beeinträchtigen.
Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn es durch die Beziehung zu Interessenskonflikten kommt oder eine Machtposition ausgenutzt wird. Gleiches gilt, wenn eine Beziehung zu einer ungerechtfertigten Bevorzugung führt. Hier kann der Arbeitgeber mittels Abmahnung zum Unterlassen des Verhaltens auffordern. In der Regel handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung.
Ist das Unterlassen durch eine Abmahnung nicht erreicht, kann, wenn das Verhalten bzw. die Störung weiter fortbestehen, die Kündigung ausgesprochen werden. Auch wenn die Kündigung nicht direkt wegen der Beziehung am Arbeitsplatz via Arbeitsrecht erfolgt, kann die Beziehung doch ein Auslöser sein. Das kann besonders dann ein Grund für eine Kündigung sein, wenn die Beziehung nachhaltig negative Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld oder auch die Arbeitsleistung hat.
Arbeitgeber können also eingreifen, wenn die Beziehung am Arbeitsplatz:
- das Betriebsklima merklich stört
- die Arbeitsabläufe beeinflusst
- zu einer Ausnutzung der Machtstellung führt
- zu einer ungerechtfertigten Bevorzugung führt
- zu Interessenskonflikten führt
Code of Conduct: Sind Verhaltensregeln zulässig?
Um solch gelagerte Abmahnung oder Kündigungen zu vermeiden, können Unternehmen Compliance-Vorgaben (Rechtstreue bzw. Regelkonformität) erstellen, an die sich Mitarbeiter unter den dort halten müssen. Unter bestimmten Umständen sind Klauseln bzw. sogenannte Codes of Conduct (Verhaltensvorgaben) also im Arbeitsvertrag durchaus zulässig.
Allerdings müssen dafür bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Im Arbeitsrecht kann eine Beziehung am Arbeitsplatz nur als Kündigungsgrund oder als Grund für eine Abmahnung angeführt werden, wenn eben jene bestimmen Vorgaben zutreffen und es nur die Auswirkungen dieser Beziehung betrifft nicht aber diese an sich.
In der Regel muss ein betriebliches Interesse bestehen. Das kann zum Beispiel dann sein, wenn die Verhaltensregeln dazu dienen, sexuelle Belästigungen und ähnliches Verhalten zu verhindern bzw. zu sanktionieren. Daher sollten Codes of Conducts auch sehr spezifisch formuliert sein und keine generellen Verbote von zwischenmenschlichen Beziehungen beinhalten. Gleiches gilt, wenn die Regelung dazu dienen sollten, Machtmissbrauch oder unsachliche Begünstigungen zu vermeiden.
Betreffen die Vorschriften also die Beziehung am Arbeitsplatz, darf laut Arbeitsrecht weder das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzten werden noch eine Einmischung in die Intimsphäre erfolgen. Letztendlich sind solche Vorgaben genau zu prüfen und im Einzelfall unzulässig.
Quellen und weiterführende Links
- LAG Düsseldorf, 14.11.2005, Az.: 10 TaBV 46/05
- Arbeitsgericht Berlin, 27.02.2015, Az.: 28 Ca 16939/14
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